Гулей И.А.,
ассистент кафедры управления
персоналом,
НИУ «БелГУ»
Ковтунова Ю.С.,
студентка факультета управления
и предпринимательства,
НИУ «БелГУ»
В условиях
современной глобализации и интернационализации, эмиграция рабочей силы является
довольно актуальной тенденцией. Это обусловлено множеством факторов, но
основным является желание самих
специалистов найти более приемлемые для себя условия труда. Мотивы, чтобы
устроиться на работу в иностранную компанию и уехать за границу, у каждого
свои: кто-то хочет посмотреть мир, а кто-то — получить более адекватную опыту и
уровню образования зарплату. По данным компании HeadHunter, 75% россиян хотят
работать за рубежом (в опросе в этом году приняли участие 4868 жителей
крупнейших городов страны). Однако реализовать подобное желание решаются далеко
не многие. Чаще всего за рубеж россиян тянет возможность обретения «нового
опыта», во всяком случае, так говорят 65% желающих отправиться работать за границу,
55% респондентов прельщают «стандарты жизни», 40% — возможность изучить
иностранный язык. 30% — изучение новой культуры, 29% — перспективы карьерного
роста. 21% — возможность «начать новую жизнь», а 13% прельщает «лучший климат».
Соответственно,
каждый выбирает наиболее подходящий ему вариант трудоустройства. Для этого у
современных выпускников российских вузов есть широкий спектр возможностей.
Наличие такого
канала коммуникации, как Интернет, значительно упростило процесс
самостоятельного поиска работы за рубежом. Однако еще одной не менее серьезной
возможностью заграничной стажировки можно воспользоваться еще на стадии
обучения в ВУЗе. Сегодня многие высшие учебные заведения могут реализовывать
обмен студентами. Опыт обучения за границей и хорошее знание английского языка
будут большим плюсом.
Варианты работы
за рубежом есть различные, но нельзя не учесть тот факт, что в общем вам
придется выбирать из двух вариантов: низкоквалифицированный труд или работа по
специальности. Низкоквалифицированный труд, работа, не требующая особых
навыков. Горничные, няни, помощники по хозяйству, разнорабочие, сезонные
рабочие (занятость в гостиничном и ресторанном секторе, работа на сборе
урожая). Обычно на такие позиции едут студенты или специалисты, не начавшие
карьеру в России. Работа по специальности - более сложная категория. Хорошо,
если вам посчастливилось иметь востребованную специальность. Развитые страны,
оберегая свою экономику, тщательно «фильтруют» приток рабочей силы. У ряда
стран, в частности США или Канады, существуют белые и черные списки профессий.
Если ваша специальность востребована, например, вы являетесь специалистом в
области информационных технологий или инженером-конструктором, то вам будет
проще получить рабочую визу. Но если специалистов вашего профиля в выбранной
вами стране и так достаточно (как, например, юристов и экономистов в США), то
разрешение на работу вы вряд ли получите. Если же говорить о специфике спроса
на управленцев, можно отметить, что спрос на эту категорию растет в связи с расширением
сферы услуг и рыночных отношений в общем.
Принято считать,
что в иностранных компаниях уровень управления персоналом выше, чем в
российских. Можно ли поэтому утверждать, что работающие в них HR-директора
обладают несомненными преимуществами по сравнению со своими коллегами из
отечественных организаций? Понять это позволит сравнение их функционала.
Пожалуй, сегодня
среди руководителей отечественных компаний уже не осталось тех, кто отрицал бы
важность человеческого ресурса. Однако Россия только начала осваивать опыт
работы с персоналом, который на Западе складывался на протяжении десятилетий, и
этим обусловлен целый ряд различий в подходах к управлению сотрудниками в
отечественных и иностранных организациях Нельзя обойти вниманием и культурные
особенности стран, влияющие на работу с персоналом и на роль HR-специалиста в
компании.
В иностранной, в
частности западной организации, любой директор по персоналу - полноправный
участник бизнеса. Как правило, он является талантливым коммуникатором и
координатором деятельности в области управления человеческим ресурсом в команде
руководителей. Так, в случае необходимости реформ он выполняет функцию
«проводника» перемен в компании. В отечественных организациях HR-специалист - в
большей степени кадровик, традиционно занимающийся делопроизводством и
выполняющий административные функции. Отчасти это связано с тем, что трудовое
законодательство в России достаточно жестко регулирует внутренний
документооборот: на каждое движение персонала нужна бумага унифицированной формы.
Охрана труда не входит в задачи HR-менеджера – за нее отвечает специальная
служба под руководством главного инженера, при этом ее работа регламентируется
Трудовым кодексом РФ, а не техническими спецификациями.
Большую часть
работы по подбору кадров западные компании отдают на аутсорсинг - не только
потому, что имеют в своем бюджете средства на эти цели, но и из-за того, что
критерии отбора достаточно строгие. HR-специалисту же остается все, что связано
с повышением эффективности принятых на работу сотрудников. Основной упор он
делает на выявление и развитие компетенций, продвижение, ротацию кадрового
резерва, организацию оценки и обязательно - обучение руководителей и
представителей резерва. Западные предприятия, по сравнению с российскими,
больше внимания уделяют качеству менеджмента, поэтому HR-специалист
задействован в повышении эффективности системы управления через развитие
компетенций руководителей. Это происходит не только посредством обучающих
мероприятий - в основном через наставничество, ротацию, участие в проектах,
оценку сотрудников, при которой начальник и подчиненный (а не комиссия, как
принято в России) встречаются один на один и обсуждают, что может сделать
каждый из них для улучшения качества работы и взаимодействия. Стоит отметить,
что в иностранных компаниях используют своих специалистов как преподавателей, а
управленцев - как коучей для линейного персонала. Внешний провайдер
приглашается только для обучения менеджеров высшего звена. Все развивающие
мероприятия, как правило, подготавливаются своими силами, с учетом специфики
компании и отрасли.
Трудоемкой
системы приказов по предприятию и кадрового делопроизводства за рубежом нет, но
при этом важную роль играют принятая политика управления персоналом и нормы
корпоративной культуры. Поэтому в задачи HR-менеджера входит описание процедур,
моделей компетенций, формирование планов работы, увязанных с планами других
подразделений. Также он отвечает за охрану труда. Кроме того, важная роль в
зарубежных организациях отводится корпоративной культуре. Поэтому специалист по
управлению персоналом следит за тем, как организовано взаимодействие
сотрудников во время работы.
Функция
управления заработной платой занимает значительную часть в деятельности
HR-менеджера западной компании, что существенно отличает его от российских
коллег. Составление бюджета кадровых затрат и планирование численности
подразделений - тоже его задача. А вот социальный аспект этого направления
берет на себя государство, многое отдается профсоюзам, с которыми любой
работодатель периодически подписывает тарифное соглашение о ежегодном росте
зарплат рядовых сотрудников на определенный процент.
Начисление
зарплаты на российских предприятиях, как правило, относится к сфере
ответственности директора по финансам или экономике. А вот формирование
мотивационных схем - это функция менеджера по персоналу. Обычно руководство
ставит ему задачу создания такой системы стимулирования, от применения которой
все сотрудники работали бы максимально эффективно. И поскольку при решении
подобных задач российские специалисты реже своих западных коллег обращаются к
помощи консультантов, массу времени HR тратит на поиск, сбор или определение
показателей эффективности для премирования, создавая формулу вознаграждения,
при использовании которой весь коллектив должен резко повысить
выработку/продажи. Если этого не происходит, во всем винят несовершенную
систему мотивации или нерадивых сотрудников.
Заниматься
поиском работников отечественные компании предпочитают сами. Это объясняется
стремлением сэкономить на услугах кадровых агентств, а также характерным для
России предубеждением против любых посредников. Соответственно, подбор - одна
из основных функций российского HR-специалиста.
Таким образом,
система управления персоналом в России и зарубежом имеет свои плюсы и минусы,
преимущества и недостатки. Но необходимо отметить, что важнейшим аспектом
результативного управления является его эффективность, как социальная, так и
экономическая.
[1] Исследование выполнено при поддержке
Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) (проект №12-06-00220-а
Системная модель инновационной готовности менеджера в учреждениях ВПО:
диагностика, проектирование и внедрение)
Комментариев нет:
Отправить комментарий