Фисун Е.А.,
г.
Белгород, Россия
Вопросы повышения качества
государственного и муниципального управления и утверждения профессиональной
этики управленческого корпуса являются неотъемлемым компонентом кадровой
политики регионов Российской Федерации. Председатель правительства Российской
Федерации Д.А. Медведев в очередном выступлении отметил важность формирования
управленческих кадров нового поколения, обладающих высокими профессиональными
качествами и способных стать движущей силой дальнейшей модернизации страны.
Изучая кадровые проблемы, многие
ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов,
позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную
расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма,
социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.
В концепции Лоуренса Питера
изложены трактовки понятий «компетентность» и «некомпетентность» по отношению к
управленцам: «компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но
компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения
вдохновлять – качеств, необходимых подлинному руководителю»[1].
Профессионализм управленца он представлял в виде
совокупности компетентности и определенных качеств, на что влияют так же
внешние условия (наличие полномочий, формальное и неформальное положение в
трудовом коллективе): «одна из проблем проявления профессионализма
(непрофессионализма) руководителей разных сфер и уровней управления –
самобытность (несамобытность), независимость (зависимость), оригинальность
(ординарность) мышления. В этой проблеме находят отражение отношения «система –
руководитель»: позволяет ли конкретная система проявлять или не проявлять эти качества
конкретному руководителю»[2].
Одним из приоритетных направлений
подготовки государственных и муниципальных служащих Белгородской области
является проектный менеджмент. Существующая в области модель построения
проектного управления появилась в результате адаптации существующих принципов и
требований современных практик проектного управления зарубежных стран.
Особенностью используемой модели является применимость ее как внутри органов
власти, так и по отношению к проектам, реализуемым совместно с бизнес-сообществом.
Все чаще в последнее время внимание
общественности обращается к теме необходимости формирования морально-этических
компетенций через организационно-культурные механизмы.
Морально-нравственная составляющая
регламентации деятельности государственного служащего находится в особом
положении: с одной стороны, она должна быть стержневой основой его личности, на
которую «нанизываются» профессиональные качества, с другой стороны, эту
составляющую сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных
требований, так как личность госслужащего гораздо шире его профессиональных
обязанностей и интересов. В основе любого вида профессиональной деятельности,
которую выбирает для себя человек, лежит личностная мотивация. Государственная
служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, поскольку
кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и
общегражданскую компоненту. В идеале именно гражданские качества, включая их
морально-этические составляющие, должны быть определяющими при отборе
кандидатов на государственную службу. Но в действительности так происходит
далеко не всегда.
Не менее актуальными остаются
вопросы подготовки управленческих кадров для бизнес-структур. Основываясь на
понимании важности проблемы профессиональной подготовки управленческих кадров
для предприятий страны и экономики в целом, Президентом РФ был подписан Указ «О
подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской
Федерации» (№774 от 23.07.97)[3].
Программа, реализуемая согласно данному Указу (Президентская Программа),
нацелена на создание федерального резерва из высококвалифицированных,
компетентных руководителей и формирование директорского корпуса, способного
обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России.
В рамках ежегодного исследования
образовательных потребностей управленческих кадров, нами были получены
следующие результаты. 100% опрошенных
владеют базовым уровнем работы с информационными технологиями, из них 40%
владеют компетенциями работы со специальным профессиональными пакетами
программного обеспечения.
По сферам деятельности предприятия
распределились на: 10% - энергетика; 20% - розничная торговля и общественное
питание, оптовая торговля; 10% - здравоохранение; 10% - фармацевтика; 16% -
образование, наука, культура; 10% - машиностроение и металлообработка; 8% -
информационные технологии; 8% - финансы и страхование; 2% - добывающая
промышленность; 2% - средства массовой информации; 2% - легкая промышленность;
2% - инновационная деятельность.
По форме собственности 44,8%
предприятий являются приватизированными или акционерными; 27,6% -
государственными; 27,6% - негосударственными.
По численности персонала: 12,7% -
от 20 до 50 человек; 12,7% - от 500 до 1000 человек; 16,1% - менее 20 человек;
17,2% - от 1000 до 3000 человек; 17,2% - от 100 до 500 человек; 20,7% - от 50 до 100 человек; 3,4% - более 3000
человек.
Более половины опрошенных
характеризуют состояние предприятия как стабильное хорошее, при этом отмечая
наиболее слабы стороны в сфере: структуры управления, кадров, маркетинга и
внешних взаимоотношений с партнерами. При наличии перечисленных проблем
предприятия ставят цели повышения качества продукции (услуг), снижение
издержек, рост объемов продаж и производства, сохранение трудовых ресурсов,
освоение новых технологий производства. Возникающий диссонанс между ожиданиями
руководства организации и видения ситуации работниками, создает необходимость
обучения персонала с целью сокращения расхождения между реальным состоянием
организации и желаемым. Опрос слушателей показывает, что реализации
стратегического плана развития предприятия в наибольшей степени будут
способствовать техническое переоснащение производства, переподготовка
персонала.
Согласно обобщенным данным,
важнейшими качествами управленца являются: умение ставить цели и добиваться их
достижения, способность быстро осваивать новые знания и умения, умение быстро
оценивать ситуацию и принимать решение, готовность брать на себя
ответственность, готовность передавать опыт коллегам, способность разрешать
конфликты. Руководители отмечают необходимость совершенствования знаний и
навыков в сфере управления человеческими ресурсами, организации рабочего
времени, финансов, управления проектами, эффективных коммуникаций, владения
иностранными языками, определения целей и принятия решений. Немаловажно
отметить тенденцию при оценке и привлечении рабочей силы такое свойство как
легкообучаемость и желание учиться и расти профессионально.
Одним из самых эффективных и
востребованных методов повышения эффективности функционирования предприятия
становится обучение и развитие персонала: повышение квалификации,
профессиональная переподготовка специалистов. Особенно актуальным становятся
программы подготовки руководителей: МВА, МРА, различные направления
Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций
народного хозяйства и т.д. Высокоэффективными являются стажировки на базе
инновационных предприятий РФ, а также в
странах ближнего и дальнего зарубежья. Вновь актуальной становится технология
наставничества, как способ передачи знаний и навыков более опытным специалистом
менее опытному. Руководитель в организации является не только носителем
корпоративной культуры, но и ролевой моделью поведения, которую сознательно или
неосознанно копируют подчиненные.
[1] Питер, Л. Принцип Питера, или Почему дела
идут вкривь и вкось / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990
[2] Питер, Л. Принцип Питера, или Почему дела
идут вкривь и вкось / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990
[3] Указ Президента РФ от 23.07.1997 N 774
(ред. от 09.09.2006) «О подготовке управленческих кадров для организаций
народного хозяйства Российской Федерации»
Комментариев нет:
Отправить комментарий