СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВ

Захаров В.М.,

кандидат социологических наук,

директор института государственного

и муниципального управления,

НИУ «БелГУ»

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей служащих; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровых процессов не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата,  а также доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.

В поисках нового подхода к управлению персоналом гражданской службы внимание науки фокусируется прежде всего на профессионализации кадрового обеспечения. Идея укрепления государственности и нахождения оптимального сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования стала сегодня узловой в политике. Одной из приоритетных стратегических задач реформирования государственной службы является формирование профессионального, компактного, эффективного аппарата органов государственной власти. Это обусловлено стремлением включить стимулы повышения профессионального уровня гражданских служащих, ответственности за качество их профессиональной деятельности.

В настоящее время обозначился ряд направлений в изучении проблем кадрового обеспечения системы государственной власти.

Для социологии управления эта проблема в ходе изучения позволяет выявить природу и характер профессионализации кадрового обеспечения как многопланового социального явления в сфере управления, в том числе и государственного.

Общим для этих подходов является утверждение возрастающей приоритетности человека в управленческом процессе. Однако нередко кадровое обеспечение и его роль в социальном управлении исследуется узко, односторонне, а иногда и поверхностно. На наш взгляд, следует выделить некий структурный компонент кадрового потенциала, формирование которого будет способствовать наращиванию эффективности деятельности государственных служащих.

Говоря о структуре кадрового потенциала, на наш взгляд правомерно выделить в нем два структурных компонента: личностный и профессиональный потенциал.

Понятие «личностный потенциал» чаще других употребляется в связи с понятием «ресурс» (иногда – «капитал»), при этом имеются в виду личностные, нравственные, духовные и другие ресурсы работников.

Во-первых, это реальные возможности индивида, характеризующие уровень его актуального развития. Сюда относятся знания, умения, навыки, способности, физические и интеллектуальные потенции. По мнению ряда авторов, он реализуется за счет компонентов двух уровней: психофизиологического и квалификационного.

Вторым фактором являются  стремления и общая направленность личности, основанные на системе отношений и представлений индивида о самом себе и окружающем мире, на иерархию ценностей и мировоззрение (А. М. Павлова[1]). Это третий уровень личностного потенциала – мотивационный по сути и психосоциальный по происхождению, важной психологической составляющей которого является ощущение самодостаточности и веры в себя.

По мнению Косырева В.Н.[2], в структуре личностного потенциала необходимо выделить еще один фактор – стремление к расширению своих потенций. Он проявляется в желании испытать себя и обрести новые возможности за счет наиболее полного использования имеющихся у индивида задатков и превращения их в способности. Согласно пирамиде потребностей А. Маслоу это соответствует уровню самоактуализации. В результате появляется четвертый уровень личностного потенциала, субъективным следствием которого становится показатель успешности и профессиональной компетентности личности.

На связь личностного потенциала с профессиональным указывают  концепции ряда авторов. Так, личностный потенциал рассматривается В.Н. Марковым как «самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально-значимых результатов»[3]. В.Н. Марков в своих работах вводит понятие и предлагает рассматривать личностно-профессиональный потенциал как часть личностного. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма. Личностно-профессиональный потенциал рассматривается как совокупность внутренних ресурсов человека, определяющих его профессиональные возможности. Личностно-профессиональный потенциал рассматривается в соотношении возможностей личности и требований профессии.

На наш взгляд, данная авторская концепция позволяет говорить о зоне «перекрытия», или взаимодействия, перехода личностного потенциала в профессиональный потенциал. Сложность данного взаимодействия обусловлена спецификой проявления данных потенциалов.

По сути своей, личностно-профессиональный потенциал является «порталом», «входом» личности в ту или иную профессию. И от настроенности его структур на ту или иную профессиональную деятельность, мы можем говорить о потенциальной успешности реализации личности в той или иной профессиональной деятельности. Все это обуславливает «мультиканальный характер» личностно-профессионального потенциала. Возможность разнонаправленного профессионального выбора приводит нас к выводу, что для одной профессии личностно-профессиональный потенциал индивида будет иметь больший объем, чем для другой. Использование в этом аспекте понятия «объема» предопределено той структурой, которую включает данное личностное образование: речь идет о количестве знаний, умений, навыков, способностей и задатков, мотивов, целей и ценностей, приводящих индивида  к той или иной профессиональной деятельности и формирующих профессиональный потенциал индивида.

В современной науке нет однозначной трактовки понятия «профессиональный потенциал».

Исходя из ресурсного подхода к определению потенциала, под профессиональным потенциалом специалиста понимается возобновляемая самоуправляющаяся система его внутренних ресурсов, проявляющихся в профессиональных достижениях. Ключевым качеством профессионального потенциала является его системность. С одной стороны, это позволяет разграничить понятия ресурса, резерва и потенциала исходя из того, что потенциал включает в себя не только совокупность ресурсов, но и систему управления ими, имеющую сознательный и бессознательный уровень.

Структура профессионального потенциала определяется его внутренним разделением на реализованный и нереализованный потенциалы. Реализованный профессиональный потенциал определяется профессиональным опытом специалиста и, в силу процесса постоянного возобновления потенциала человека, проявляется в виде накопленных в ходе профессионального развития "полезных" качеств, знаний, навыков, умений и способностей, позволяющих при воспроизводстве профессиональных ситуаций обеспечить выполнение профессиональной деятельности с заданным уровнем качества. Нереализованный профессиональный потенциал определяется ценностно-мотивационной структурой личности специалиста и определяет направления изменения профессионального потенциала. Эти изменения могут быть как реактивными, определяющимися динамикой развития профессиональной среды и изменениями объективных профессиональных требований, так и активными, преследующими задачи индивидуального развития субъекта деятельности, например, на основе проявления надситуативной активности.

На наш взгляд, локус влияния на данные изменения внутреннего потенциала располагается именно в зоне личностно-профессионального потенциала (ЛПП). Ценностно-мотивационная платформа личности предопределяет профессиональный выбор и интериоризацию профессиональных знаний, актуализирует их дальнейшее использование в профессиональной деятельности и определяет интенсивность формирования профессиональных навыков.

Такое понимание профессионального потенциала не просто расширяет видение его структуры, но и дает возможность построить динамическую модель его личностного воспроизводства.

Специфика внутреннего профессионального потенциала в отличие от личностно-профессионального состоит в том, что в него включены знания, умения, навыки, способности, физические и интеллектуальные потенции не просто конкретной профессиональной деятельности, а деятельности конкретного рабочего места, адаптированные к внешним условиям, целям, задачам, специфике руководства. Ценности и мотивы выбора профессии преобразуются на этом уровне в соответствующие элементы выбора конкретной организации, должности и роли индивида в ней.   Т.е., можно сказать, что, во-первых, понятие профессионального потенциала является более общим, чем понятие внутреннего профессионального потенциала, а, во-вторых, данная структура представляет собой более динамичное и ситуативное образование, чем профессиональный потенциал.

Внешний профессиональный потенциал является, по сути своей, «опредмеченным» внутренним потенциалом. Использование в конкретной ситуации знаний, умений, навыков, способностей, физических и интеллектуальных потенций, механизм их «двойной интериоризации», в основе которого лежит «апробирование» перечисленных элементов в конкретной профессиональной рабочей ситуации, дает возможность индивиду утверждать, что имеющийся у него профессиональный потенциал действительно применим и востребован. В противном случае, мы в каком-то смысле говорим о невидимых, неизмеримых потенциях, полезность которых является некой виртуальной величиной.

Такое взаимодействие и преобразование структур кадрового потенциала становиться платформой формирования профессиональных компетенций личности. Механизм формирования каждой профессиональной компетенции представляет собой цикл многократного апробирования профессиональных операций разного уровня, в различных профессиональных ситуациях, в различных условиях, на различных объектах. Однократное и не вариабельное профессиональное действие не может быть определено как профессиональная компетенция и остается какое-то время в структуре внешнего профессионального потенциала. При изменении условий, рабочей ситуации, такое отработанное действие может быть снова перемещено во внутренний профессиональный потенциал. Такое перемещение показывает, что реализация потенции утратила актуальность и для эффективного ее воспроизведения требуется новый «тренинг» по ее применению.

Профессиональные компетенции индивида формируют его компетентностный потенциал – зону профессионального перекрытия, которую способен обеспечить специалист. Глобализируя это понятие, мы можем говорить о существовании компетентностного потенциала организации – совокупность компетенций всех сотрудников, определяющих функциональные возможности  и перспективы организации.

Рассматривая структуру компетенции, на наш взгляд, можно выделить в ней:

1)                 когнитивный компонент – профессиональные знания, умения, навыки, задействованные при реализации компетенции;

2)                 личностный компонент – ценностная основа формирования компетенции,    мотивация индивида к приобретению и развитию компетенции, опыт реализации данной компетенции;

3)                 оценочный компонент – приоритетность, актуальность и востребованность компетенции, уровень ее исполнения у индивида, показатели эффективности;

4)                 технологический компонент – функциональная основа, ситуация реализации, технология формирования, требования к уровню, условия формирования.

Каждый элемент выделенных компонентов может быть рассмотрен как со статической, так и с динамической точки зрения. Замер статического показателя элементов компетенции лежит в основе оценочной диагностики ее состояния, а анализ динамики – является платформой прогноза развития, определения технологий управления, или рассмотрения причин и последствий настоящего состояния (рис. 2).

В основе данного понимания комптетентностного потенциала лежит функциональный подход к формированию компетенций, согласно которому, каждая компетенция имеет свое функциональное основание. Использование только функциональных границ в определении позволяет отразить только идеальную, нормативную модель компетентностного потенциала, не позволяя учесть субъективный вклад работников, чьи компетенции могут отражать перспективу функционального развития организации.

Таким образом, компетентностный потенциал изначально может быть разделен на функциональный и перспективный, которые в свою очередь,  по аналогии с профессиональным потенциалом,  предлагаем разделять его на реализуемый и нереализуемый.

 Исходя из предложенной схемы может быть рассчитан дефицит компетентностного потенциала организации, представляющий собой разницу между нормативной функциональной моделью и суммой реализованного и нереализованного компетентностного потенциала. Манипулирование с показателями перспективного компетентностного потенциала дает возможность оценить реализуемость стратегии развития и осуществить планирование функциональной экспансии исходя из имеющихся кадровых ресурсов.

---

[1] Павлова А.М. Психологические особенности профессионально-личностного потенциала трудовой деятельно-сти : автореф. дис. ... канд. психол. наук / А.М. Павлова. Казань, 2004.

[2] Косырев В.Н. Личностный потенциал: теоретико-методологические и прикладные аспекты (http://tsutmb.ru/nu/nauka/index.php/component/content/article/216-2011-08-08-07-09-59.html?showall=1) Дата обращения: 25.02.13.

[3] Марков В.Н. "Профессиональный потенциал и зона ближайшего профессионального развития "// Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. М., 2005.