Куликова О.В.,
кандидат
психологических наук,
доцент
кафедры управления персоналом,
Белгородский
государственный университет
Понимание процессов,
происходящих в среде современной молодежи России, неотъемлемо от более общих
социальных проблем российского общества, начиная с осмысления современных
социокультурных процессов трансформации страны и заканчивая проблемами
глобализации и модернизации.
Российское общество
находится на сложном, противоречивом этапе развития. Изменения во всех сферах
общественной жизни накладывают отпечаток на процесс адаптации молодежи,
обусловливают значительную вариативность ее отношений к жизни, способствуют
пересмотру жизненных ценностей. Особую значимость для многонациональной страны
приобретает выработка механизмов адаптации населения к новым условиям жизни.
Практика показывает, что на смену одним социальным проблемам постоянно приходят
другие. Их нерешенность приводит к серьезным последствиям в будущем. Очевидно,
что в этих условиях возникает потребность в исследовании социально-трудовой
адаптации молодежи.
Адаптация работника в
организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную
среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые
процессы[1].
Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом
в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом
взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой, одним из
методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует
учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной
сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам,
имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою
очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного
процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.
Анализ процесса адаптации
молодого поколения к новым условиям имеет не только теоретико-методологическое,
но и практическое значение. Молодость является одним из наиболее значимых
жизненных этапов, когда человек приобретает новые социальные роли, формирует
свои притязания, личные надежды и планы. Современный рынок труда вынуждает
молодого человека сочетать трудовую деятельность с образовательной. Это приводит
к росту динамичности жизни в условиях переходного периода. В связи с этим
меняется и сфера деятельности молодых людей. Отмена системы распределения
выпускников вуза, безработица, инфляция, экономический кризис делают адаптацию
современной молодежи одной из острейших социальных проблем.
В процессе адаптации у
молодежи наблюдается изменение жизненных позиций. Изучение концепции
адаптационного процесса современной российской молодежи вызвано рядом
особенностей современной структуры молодого поколения, которое представлено
группами с разным уровнем образования и социального благосостояния.
Исследование особенностей
современного молодого российского работника предполагает выявление эволюции его
мотиваций к труду, эффективной деятельности в организации. Экономическая
ситуация в России делает задачу освоения социально-экономического и культурного
пространства, встающую перед каждым молодым человеком, особенно сложной.
Сегодня можно констатировать, что молодежь, обладая высоким потенциалом
экономической активности и ориентированностью на инновационное развитие, однако
имеет суженный спектр их реализации.
Острота этой проблемы
обусловливает необходимость всестороннего изучения положения молодежи на рынках
труда. Общество на каждом этапе развития вырабатывает к ней определенные
требования и предоставляет различные возможности реализации молодежью своих
жизненных стратегий. В связи с этим показательны данные исследования,
проведенного нами в 2011-2012 гг. среди молодежи г. Белгорода.
Объектом исследования стали
молодые специалисты в возрасте от 20 до 25 лет, общий объем выборки составил
132 человека с различными профессиями (64 женщины и 68 мужчин).
В рамках нашего
исследования молодыми специалистами считались молодые люди в возрасте от 20 до
25 лет с высшим или неполным высшим образованием (последний курс вуза),
начинающие свою профессиональную деятельность в соответствии с полученной
специальностью. Данный возрастной критерий выбран нами в соответствии с
периодизацией профессионального становления личности Ф. Зеера[2].
В исследовании
в большей степени выделялись проблемы молодых специалистов, связанные с их
профессиональной социализацией и адаптацией в организации. Участники
исследования в большей степени выделяли важность проблем должностного роста и
профессионального развития молодых специалистов в организациях и их социальной
защиты. Это можно определить как нарастание взаимной потребности организации и
приходящих в ее состав молодых специалистов в разработке практических мер по
закреплению этой категории работников в кадровом составе.
Результаты
исследования дают возможность определить, какие проблемы молодых специалистов
наиболее актуальны для разных типов организаций. Так, для представителей органов государственной и
муниципальной службы самой значимой представляется проблема социальной защиты
молодых специалистов; это можно объяснить тем, что реальное «наполнение»
социального пакета в этих организациях во многом зависит от стажа работы и
других факторов более субъективного характера.
Для работников
же организаций с государственной собственностью наиболее важной представляется
проблема профессионального развития молодых специалистов, а также связанные с
ней вопросы должностного роста; здесь можно отметить достаточную объективность
таких суждений, так как сегодня немногие государственные организации имеют
возможность целенаправленно заниматься профессиональным развитием своих
работников, а должностной рост молодых специалистов затруднен не только
объективными причинами – недостатком у них опыта работы (в том числе и
организационного) и слабой адаптированностью имеющихся у них профессиональных
знаний к реальным условиям, но и субъективным фактором сдерживания их «напора»
со стороны старших возрастных групп (предпенсионного или пенсионного возраста).
Для респондентов,
представляющих частные организации, также наиболее острой выглядит проблема
профессионального развития молодых специалистов; это не противоречит тому, что
многие крупные частные компании большое внимание уделяют профессиональному
развитию своих сотрудников, так как основная масса частных организаций имеют
малые формы – это небольшие предприятия торговли, сферы услуг и т.д.
Для работников
организаций смешанной формы собственности самое большое значение имеет проблема
должностного роста молодых специалистов; это, вероятно в значительной мере
обусловлено тем, что такие организации создаются по сугубо целевому назначению
с учетом интересов государственных (муниципальных) и частных учредителей и
подбор и расстановка кадров на все уровни управленческих должностей в них имеет
свои особенности.
На основании
анализа данных исследования можно сделать вывод, что практически все
адаптационные вопросы молодых специалистов в организациях решаются за общий
период до 2 лет их работы в организациях. Это именно тот срок, за который
должна завершиться не только профессиональная, но и социальная адаптация
молодых специалистов, и когда могут быть сформированы условия их закрепления в
кадровом составе. Кроме того, сегодня повысились требования к практической
подготовке молодых специалистов еще в период их учебы, то есть они фактически
проходят значительную часть адаптационного периода еще студентами, часто
работая в тех организациях, куда они приходят после учебы, либо в аналогичных
условиях.
Следует
отметить, что развитие работы с молодыми специалистами по их профессиональному
развитию и должностному росту, решению их социальных проблем, закреплению в
кадровом составе российских организаций будет способствовать решению очень
значимой для российского общества вопроса –
уменьшению оттока высококвалифицированных специалистов за рубеж. Исходя из
этого, особое внимание должно быть обращено к вопросам ведения адаптационной
работы с молодым контингентом новых сотрудников.
Обозначим отдельные направления, в зависимости от
содержания и характера решаемых задач, адаптационных процедур. Профессиональная
адаптация характеризуется освоением определенного уровня
профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием
профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду. В
этом отношении, как показали результаты исследования, перевод полученных во
время учебы профессиональных знаний в «практическую плоскость» является одним
из важнейших факторов – так считают 51,0% опрошенных. Наименее важным фактором
из всех перечисленных респонденты считают мотивацию профессионального развития
в соответствии с потребностью организации – 34,6%, тем не менее, и этот фактор
можно считать целеполагающим в адаптации молодых специалистов.
Социальная
адаптация представляет
собой взаимодействие личности и социальной среды. Она приводит к оптимальному
соотношению целей и ценностей личности и группы. Социальная адаптация иногда
оказывается трудной и долговременной. Большая часть участников исследования
(58,7%) считает, что наибольшего внимания требует мотивация потребности
индивидуального социального развития (роста социального статуса) на основе
профессионального развития и должностного роста. К менее важным аспектам были
отнесены воспитание чувства причастности к выполнению социальной миссии
организации – 37,5%, определение собственного места в социальной структуре
организации – 36,5% и ознакомление с основами сложившейся социальной
организации (формальной и неформальной) – 33,7%. По мнению 27,9% респондентов,
на успешность социальной адаптации важное влияние оказывает осознание
собственного социального статуса в обществе, определяемого местом и ролью в
организации. Последний аспект, который требует особого внимания – определение
критериев и источников социальной защищенности и своей роли в повышении ее
уровня, за него высказались 18,3% опрошенных.
Программа
адаптации молодого специалиста – это совокупность мероприятий, направленных на
восприятие молодым работником основ корпоративной культуры организации и его
последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам.
Конечной целью программы адаптации является выработка необходимого алгоритма
профессионального и служебного (должностного) поведения работника, проявляющегося в процессе его взаимодействия с руководством
и коллективом организации, постепенное приспособление к условиям осуществления
такого взаимодействия и на этой основе – обеспечение роста профессионального и
личностного потенциала работника.
Важнейшую роль
в успешном прохождении адаптации молодыми специалистами играет правильная
организация системы профессионального наставничества и практического обучения.
В современных организациях функционирование системы наставничества
определяется, прежде всего, экономической и социально-организационной целесообразностью.
Поэтому наставничество становится инструментом реализации кадровой политики
организации и структурным элементом HR-менеджмента. По отношению к молодым
специалистам наставничество оптимизирует процедуры их взаимодействия с
профессиональной и социальной средой организации.
Таким образом,
современные условия функционирования организаций определяют необходимость
выработки соответствующих приоритетов кадровой политики и применения
эффективных методов работы с персоналом, среди которых выделяются технологии
адаптации персонала в целом, и особенно – технологии адаптации молодых
специалистов, имеющие большое значение для сбалансированности и стабильности
кадровых процессов в организациях.
В новых
условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые
зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов,
способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня
становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт
адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми
императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием
глобализации. Все это способствует тому, что управление процессами адаптации
молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования
всей системы управления персоналом в российских организациях.
Подчеркнем, что
вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях
столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала.
Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную,
культурную и другие составляющие. Для того, чтобы практически развивать и
совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее
научное обеспечение – теоретическое и методическое. Пока же работа по адаптации
молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления
персоналом или организации систем HR-менеджмента, которые с разным успехом
внедряются в российских организациях.
Подводя итоги, отметим, что
успешность адаптации молодых специалистов будет иметь более высокие показатели,
если с ними осуществлять целенаправленную работу по актуализации ценности
профессиональной деятельности и ее субъективации.
Комментариев нет:
Отправить комментарий