КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНА.

Лубышева А.В.,

аспирант кафедры социальных

 технологий НИУ «БелГУ»

В заголовках газет, в выступлениях государственных служащих, в послание губернатора Белгородской области, повсюду говорят только о повышении и развитии кадрового потенциала, о совершенствовании оценки потенциала.

В Белгородской области принимается и разрабатывается множество различных программ и проектов. На региональном уровне исполнителями программ являются государственные служащие, именно от них зависит их эффективное исполнение, а от качества их исполнения зависит развитие региона. Поэтому кадровый потенциал является важным элементом государсвенной службы.  Так же в Белгородской области реализуются множество программ развития кадрового потенциала на региональном уровне. Ответственны за исполнения этих программ - кадры регионального уровня. Но что представляют из себя кадры, и что понимается под кадровым потенциалом понятно не каждому рядовому гражданину. Следует разобраться с понятийным аппаратом кадрового потенциала.

Некоторые его интерпретируют, как количество временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами, в результате их развития и обучения, другие  считают, что кадровый потенциал - это ресурс предприятия, который представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для достижения социального эффекта и он является неотъемлемой частью любой организации.

Кадровый потенциал государственных служащих (от лат.Potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это может быть как имеющиеся, так и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), так и отдельного работника, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

По нашему мнению, кадровый потенциал является составной частью как трудового потенциала предприятия, так и профессионального потенциала кадров. Трудовой потенциал кадров включает в себя следующие показатели: численный и возрастной состав, движение кадров и штатная укомплектованность, способность в срок выполнять поставленные задачи, а вот что такое профессиональный потенциал кадров нам следует разобраться.

Говоря о профессиональном потенциале кадров, мы будем понимать образовательный уровень и профиль образования государственных служащих, уровень их профессионального развития—профессиональная компетентность, коммуникативные качества специалистов.

Профессионально подготовленная личность всегда будет оцениваться выше.Профессиональный потенциал кадров регионального управления, его эффективная деятельность, по нашему мнению зависит от двух составляющих: внешних и внутренних факоров. К внешним факторам мы отнесем «востребованность» государственного служащего обществом, к внутренним же факторам будет относиться его потребность в самореализации и самоудовлетворенности (профессиональная успешность работника). С помощью этих двух составляющим, мы и сможем определить профессиональный потенциал.

В Российском обществе пока нет четкого понимания «востребованности» чиновника. Как простой гражданин может понимать полезность того или иного служащего, может быть это будет проявляться в открытости государственной службы, может в способности вести прямой диалог с гражданином, но в любом случае она будет задавать конкретный нормативно одобренный способ поведения, обязательный для служащего органа власти.

С внутренним фактором будет разобраться проще. Сюда входит все, что позволяет работнику долговременно обеспечивать преимущество в профессиональной деятельности (службе) и удовлетворять возможности своих личных потребностей:

·                    в средствах существования себя (своей семьи)—за счет достойного жалования и статуса;

·                    в самореализации своих профессиональных качества — засчет продвижения по службе, уважения и признания со стороны его окружения;

·                    в профессиональном и личностном развитии и росте —за счет постоянного наращивания своего потенциала.

Следует заметить, что в идеальной модели профессионального потенциала кадров потребность в самореализации является немаловажной, но она не может и не должна удовлетворять своим содержанием только потребности работников органов власти. В противном случае развиваются крайне негативные состояния обслуживания собственных, узковедомственных интересов вплоть до потери управляемости общественными процессами. Всем понятно, что не в этом суть государственной и муниципальной службы. Ведь от государственных служащих зависит наше качество жизни, немного таких профессий, предметом труда (службы) которых, является психологическое, социальное, экономическое состояние народа. Еще классик немецкой социологии Вебер М., говорил о том, что служебная деятельность чиновников рассматривается прежде всего, как социально и профессионально значимая деятельность в силу высокой общественной потребности в ней, а не только как узкопрофильная деятельность государственного служащего.

Таким образом, кадровый потенциала органов государственной власти и муниципального управления можно определить скорее как качественную характеристику, чем количественную, которая зависит от:

·         адаптации своих знаний, умений и навыков к требованиям профессиональной деятельности (службе);

·         их образовательного уровня, стремления к профессиональному развитию и росту;

·         выбора стратегий и инструментов управления;

·         их профессиональной самореализации и способности удовлетворить свои личностные потребности.

А эффективность и развитие кадрового потенциала государственной власти и муниципального управления, будет определяться отношением его к обществу, оптимизацией управленческого взаимодействия, его открытостью по отношению к населению и способности прийти на помощь.